Culture et gestion inclusives en milieu de travail
Pistes de mise en œuvre
De nombreuses pratiques fondées sur des données probantes permettent de mettre en place une culture de travail inclusive et une gestion équitable. Ces pratiques sont regroupées en quatre grands volets :
Mesures d’adaptation
Ce volet explique comment répondre aux demandes d’adaptation, les mettre en place, puis les ajuster ou les réévaluer au besoin. Il précise aussi les responsabilités de chaque partie dans ce processus.
Documentation organisationnelle
Ce volet propose des conseils sur les éléments à intégrer dans vos politiques internes, rapports et énoncés de mission, pour refléter un engagement clair envers l’inclusion.
Pratiques inclusives en gestion des ressources humaines
Ce volet aborde les pratiques d’embauche inclusives, du recrutement à la rétention, ainsi que des suggestions de contenus à aborder dans la formation du personnel.
Dynamiques interpersonnelles en milieu de travail
Ce volet s’intéresse aux dynamiques interpersonnelles en milieu de travail et à la manière de favoriser un climat réellement inclusif. On y propose des conseils concrets pour mieux communiquer, tisser des liens, collaborer au quotidien et reconnaître le rôle clé des personnes en position d’influence dans la création d’un environnement où chacun·e peut s’épanouir.
Mesures d’adaptation
Divulgation
- Reconnaissez que les employé·e·s ne sont pas tenu·e·s de divulguer immédiatement ou automatiquement des renseignements personnels sur leur santé (comme leur limitation).
- Mettez en place un processus sécurisant et volontaire permettant aux employé·e·s de divulguer leur limitation ou de demander des mesures d’adaptation, s’iels le souhaitent. Consultez la Commission canadienne des droits de la personne ou le Conseil canadien de la réadaptation et du travail pour plus d’informations.
- Assurez-vous de disposer des ressources et des mécanismes nécessaires pour mettre rapidement en place les mesures d’adaptation requises à la suite d’une divulgation. Vous pouvez vous référer à la Commission canadienne des droits de la personne ou le Conseil canadien de la réadaptation et du travail pour plus d’informations.
Perspective sur les mesures d’adaptation
- Considérez les mesures d’adaptation comme une façon de soutenir vos employé·e·s, et non comme une simple obligation légale.
- Toute personne employée devrait pouvoir bénéficier de mesures d’adaptation, même si elle n’a pas déclaré de limitation.
- Gardez à l’esprit que les personnes handicapées n’ont pas toutes les mêmes besoins. Par exemple, les utilisateur·rice·s de fauteuil roulant ne nécessitent pas tous·tes les mêmes adaptations, voire aucune dans certains cas.
- Parfois, une mesure d’adaptation ne fonctionne pas parfaitement dès le départ. Par exemple, il faut parfois quelques essais pour trouver un horaire de travail convenable. Il est important de faire preuve de patience et d’ouverture dans la recherche de solutions.
Mettre en place des mesures d’adaptation
- Si possible, désignez une personne responsable des mesures d’adaptation au sein de votre organisation.
- Lors du recrutement, informez clairement les candidat·e·s que des mesures d’adaptation sont disponibles. Vous pouvez l’indiquer dans l’offre d’emploi, pendant l’entrevue, ou, si c’est le cas, en mentionnant la personne ou l’équipe responsable des mesures d’adaptation.
- Prévoyez un budget centralisé dédié aux mesures d’adaptation. Consultez le Conseil canadien de la réadaptation et du travail pour des ressources utiles à ce propos.
- Collaborez avec d’autres organismes pour offrir certains aménagements, comme du matériel adapté.
- Reconnaissez qu’il existe plusieurs façons valables d’accomplir une tâche.
- Les mesures d’adaptation peuvent inclure des changements physiques (par exemple, filtres pour lumière bleue, écouteurs antibruit), ou des ajustements aux politiques internes (comme autoriser le télétravail ou attribuer un poste fixe dans un bureau à postes partagés).
- Pensez à intégrer des mesures d’adaptation courantes dans vos politiques internes : télétravail, horaires flexibles ou pauses plus fréquentes, par exemple.
Évaluer et ajuster les mesures d’adaptation
- Vérifiez régulièrement si les mesures d’adaptation en place sont efficaces. Par exemple, après l’arrivée d’un·e nouvel·le employé·e, il est utile de revoir les ajustements rapidement, car les besoins réels se précisent souvent une fois le travail commencé. La fréquence de suivi peut varier selon vos ressources : mensuelle, semestrielle ou autre.
- Mettez en place un mécanisme pour que les employé·e·s en situation de handicap puissent donner leur avis sur les mesures d’adaptation reçues.
- Les besoins peuvent évoluer, notamment lors d’un retour au travail après un problème de santé ou lié à une limitation. Si une mesure d’adaptation doit être modifiée, reprenez le processus d’accompagnement pour vous assurer qu’elle demeure adéquate.
- Il est normal qu’une mesure d’adaptation ne fonctionne pas parfaitement dès le départ. Une solution peut sembler idéale en théorie, mais ne pas convenir en pratique. D’où l’importance de faire un suivi et d’apporter des ajustements au besoin.
Responsabilité des personnes en position d’influence
- En tant que responsable, vous devriez proposer des mesures d’adaptation de manière proactive, par exemple en les mentionnant dans les offres d’emploi et le matériel de recrutement. N’attendez pas que les employé·e·s fassent la demande : prenez l’initiative de créer un milieu de travail inclusif.
- Assurez-vous que tout le monde sache qui est responsable de chaque étape du processus d’adaptation. Expliquez clairement les rôles de chacun·e et assurez-vous qu’ils sont bien compris. N’hésitez pas à faire des rappels au besoin.
- En tant que responsable, vous influencez la manière dont les mesures d’adaptation sont perçues et discutées dans le milieu de travail. C’est à vous de créer un climat sécuritaire où chacun·e se sent à l’aise de parler de ses besoins. Le respect, l’écoute et le soutien doivent toujours guider votre approche.
Documentation organisationnelle
Politiques contre le harcèlement, la discrimination et les mauvais traitements
- Indiquez clairement qu’aucun harcèlement, aucune discrimination ou maltraitance fondée sur une limitation n’est tolérée. Le harcèlement lié au handicap doit être pris aussi au sérieux que le harcèlement sexuel.
- Intégrez des sections spécifiques sur les limitations dans vos politiques internes. Expliquez comment vous traiterez les plaintes, en vous engageant à les prendre au sérieux, à intervenir rapidement et à suivre un processus cohérent. Consultez la Commission canadienne des droits de la personne ou le Conseil canadien de la réadaptation et du travail pour plus d’informations.
- Dans la mesure du possible, impliquez des personnes handicapées dans l’élaboration de vos politiques internes. Invitez-les à participer à des groupes de discussion, des panels ou à remplir des sondages anonymes. Remerciez-les pour leur contribution en les rémunérant de manière équitable : compensation financière, accès gratuit à des programmes, ou toute autre forme reconnue selon leurs préférences.
Énoncé de mission et valeurs
- Rédigez un énoncé de mission qui démontre votre engagement envers la société et votre volonté d’embaucher et de retenir des employé·e·s et bénévoles en situation de handicap.
- En plus de votre mission, élaborez une liste de valeurs qui reflètent votre engagement envers l’inclusion et l’emploi des personnes handicapées. Par exemple, des valeurs comme « compassion » ou « respect » peuvent rappeler l’importance de la compréhension des différences.
Autres principes de base pour les politiques et rapports
- Envisagez d’inclure certaines mesures d’adaptation courantes dans vos politiques internes. Par exemple, permettre le télétravail peut être une bonne pratique.
- o Dans la mesure du possible, impliquez des personnes handicapées dans l’élaboration de vos politiques. Si vous leur demandez de contribuer à un projet (comme une politique), remerciez-les pour leur temps en leur offrant une compensation juste.
Comment offrir une compensation
- Demandez-leur : le meilleur moyen de remercier est de leur demander ce qu’iels préfèrent !
- De façon équitable : la compensation doit être proportionnelle à leur implication.
- Financier : vous pouvez offrir une rémunération financière.
- Autres formes : cartes-cadeaux, lettre de recommandation ou autre forme de reconnaissance adaptée à leurs préférences.
Facilitez leur participation
- Aucun coût : Leur participation ne devrait entraîner aucune dépense de leur part.
- Repas : Si une rencontre a lieu pendant l’heure du repas, prévoyez de la nourriture.
- Déplacements : s’iels doivent se déplacer, offrez des titres de transport ou du soutien pour couvrir les frais.
- Intégrez pleinement la question du handicap dans vos politiques d’inclusion et de diversité en milieu de travail.
- Lorsque vous évaluez vos progrès en matière d’inclusion, intégrez des indicateurs liés au handicap dans vos rapports. Par exemple, mesurez le nombre de partenariats créés ou le nombre d’heures de formation à la sensibilisation au handicap suivies par le personnel. Appuyez-vous sur ces indicateurs pour évaluer à la fois les résultats quantitatifs et les comportements observés.
- Formez une équipe chargée d’examiner vos politiques internes afin de repérer les éléments qui peuvent potentiellement exclure des personnes. Cette équipe devrait inclure des employé·e·s, des gestionnaires RH et des responsables en équité, diversité et inclusion. Si personne dans l’équipe ne s’identifie comme personne handicapée, assurez-vous d’obtenir l’avis de personnes concernées pour orienter vos décisions.
Pratiques inclusives en gestion des ressources humaines
Favoriser une culture de travail inclusive par la formation du personnel
- Intégrez les contenus suivants dans la formation du personnel :
- Lois et droits en lien avec les limitations
- Définitions du handicap / de la limitation
- Comportements appropriés lors d’interactions avec des personnes handicapées
- Utilisation des mesures d’adaptation par les employé·e·s
- Diversité
- Solidarité active (allyship)
- Intelligence émotionnelle
- Formation à l’intervention en tant que témoin – La formation devrait également souligner l’importance de soutenir les employé·e·s en situation de handicap et rappeler que la discrimination à leur égard est illégale.
- Pour les personnes en position de responsabilité (gestionnaires, superviseur·e·s ou autres), il est important d’inclure les mêmes contenus de formation que pour l’ensemble du personnel, ainsi que les suivants :
- Compréhension des enjeux liés aux limitations et résolution créative de problèmes
- Compétences en communication
- Capacité à remettre en question le statu quo
- Engagement envers une culture de travail inclusive, la mission organisationnelle et les démarches liées aux mesures d’adaptation
- Acceptation, engagement et soutien envers les employé·e·s en situation de handicap
- Offrez une formation qui encourage l’empathie, l’ouverture d’esprit, la reconnaissance des erreurs et l’entraide.
- Lorsqu’une personne reçoit une mesure d’adaptation ou partage une information personnelle, cela peut susciter la curiosité. La formation devrait donc insister sur le respect de la vie privée.
- Considérez la formation et l’accueil (intégration) comme des leviers essentiels pour établir des relations positives entre l’organisation et son personnel.
Processus d’embauche
- Création de postes et affichage
- Lors de la rédaction d’une description de poste, concentrez-vous sur les résultats attendus plutôt que sur la manière précise de les atteindre. Cela permet de reconnaître que ce qui compte, c’est la capacité de la personne à accomplir le travail, peu importe la méthode. Consultez le Conseil canadien de la réadaptation et du travail pour des conseils supplémentaires.
- Il est recommandé de concevoir des postes dont le contenu peut s’ajuster aux compétences et forces de chaque employé·e. Cela permet aux personnes d’exercer leurs fonctions selon ce qu’iels font le mieux.
- Favorisez la création d’équipes diversifiées en compétences et en styles. Par exemple, certaines personnes excellent dans le multitâche, d’autres en leadership, d’autres encore dans le souci du détail
- Il peut être utile de faire appel à un organisme externe pour vous aider à rendre votre processus d’embauche plus inclusif.
- Lorsque vous formez un comité d’embauche, assurez-vous qu’il soit diversifié. Si possible, incluez des personnes handicapées dans ce processus.
- Recrutement
- Mettez en place des stages ou des programmes d’emploi à l’essai de manière continue, afin d’offrir aux personnes en situation de handicap des occasions d’emploi valorisantes et de faciliter leur accès à des postes permanents.
- Collaborez avec des organismes qui soutiennent l’intégration professionnelle des personnes handicapées.
- Dans votre matériel de recrutement, mentionnez clairement que votre organisation valorise la diversité — y compris celle des personnes en situation de handicap, qui peuvent aussi avoir des identités multiples et croisées.
- Lors de la diffusion d’offres d’emploi, indiquez clairement que les candidatures de personnes handicapées sont bienvenues. Mentionnez également que des mesures d’adaptation peuvent être offertes durant le processus, notamment pour les entrevues.
- Assurez-vous que vos offres d’emploi en ligne et autres outils de recrutement respectent les normes d’accessibilité. Consultez notamment l’Institut national canadien pour les aveugles pour des ressources utiles.
- Lors de l’embauche, valorisez la sensibilité des candidat·e·s à l’inclusion des personnes handicapées. Consultez le Conseil canadien de la réadaptation et du travail pour plus d’informations.
- Intégration
- Lorsqu’une nouvelle personne entre en poste, fournissez-lui un plan clair à suivre. Ce plan devrait inclure toutes les informations utiles ainsi qu’un horaire pour faciliter son intégration.
- Mettez en place un système de jumelage où chaque nouvel·le employé·e est associé·e à une personne déjà en poste. Ce jumelage s’adresse à tout le personnel nouvellement embauché, et non uniquement aux personnes handicapées. Le soutien offert devrait être adapté aux besoins de la personne intégrée et aux forces de la personne ressource — cela peut inclure la culture organisationnelle, l’équilibre travail-vie personnelle ou les aspects sociaux du milieu. Consultez le Conseil canadien de la réadaptation et du travail pour plus d’outils.
- Rétention du personnel
- Offrez des horaires de travail flexibles.
- Offrez aux employé·e·s la possibilité d’adapter leur poste en fonction de leurs compétences et de leurs forces.
- Procurez des technologies d’assistance (TA) aux employé·e·s qui souhaitent les utiliser. Collaborez avec des organismes externes pour obtenir davantage d’équipements, apprendre à les utiliser et offrir un meilleur soutien.
- Si une personne nouvellement embauchée souhaite impliquer d’autres personnes dans son processus d’intégration — comme un·e proche, un organisme partenaire ou un·e accompagnateur·rice en emploi — soyez ouvert·e à cette approche. Les superviseur·e·s et gestionnaires devraient rencontrer régulièrement ces accompagnateur·rice·s afin d’apprendre à bien interagir avec les employé·e·s, les former et les encadrer. Des exemples utiles sont les programmes « Prêts, disponibles et capables » d’Inclusion Canada ou ceux du Conseil canadien de la réadaptation et du travail.
- Mettez en place des programmes de mentorat ou de jumelage semi-structurés qui se poursuivent après l’intégration. Ce type de soutien devrait être offert à tout le personnel, pas seulement aux personnes handicapées. Consultez le Conseil canadien de la réadaptation et du travail pour des exemples concrets.
- Lorsque vous formez des équipes de projet, assurez-vous de confier à chaque personne des tâches qui correspondent à ses forces. Tenez compte du niveau d’encadrement souhaité, de ses préférences en matière de tâches, ainsi que de sa capacité à assumer certaines responsabilités.
Dynamiques interpersonnelles en milieu de travail
Rôles des superviseur·e·s et gestionnaires
- Engagez-vous à favoriser la diversité dans les postes de gestion.
- Recueillez régulièrement des commentaires sur les mesures d’adaptation et répondez-y avec attention, réactivité et diligence.
- Affectez les personnes à des tâches ou des rôles dans lesquels elles se sentent à l’aise et compétentes.
- Proposez du mentorat, du jumelage ou de l’accompagnement entre collègues pour favoriser le soutien mutuel, notamment lors de l’arrivée de nouvelles personnes ou lorsque des employé·e·s sont en phase d’adaptation à un nouveau poste ou environnement.
- Favorisez un milieu de travail où l’ouverture au changement est valorisée. Pour cela, évaluez de façon régulière la culture organisationnelle et soutenez les gestionnaires dans l’amélioration de leurs pratiques. Consultez le Conseil canadien de la réadaptation et du travail pour plus d’informations.
Approche de gestion et responsabilités
- Le rôle des gestionnaires n’est pas de contrôler les employé·e·s, mais de leur donner les moyens de proposer des idées, de s’adapter aux changements et de résoudre des problèmes de façon autonome.
- Les gestionnaires doivent continuellement faire évoluer leur style de gestion afin de soutenir tou·te·s les membres de leur équipe, et pas seulement les personnes en situation de handicap. C’est un processus constant.
- Les gestionnaires doivent être conscient·e·s qu’iels sont des modèles pour l’ensemble du personnel. Iels donnent le ton en matière de comportement et jouent un rôle déterminant dans la création de changements positifs. Le changement ne peut se faire sans un engagement intentionnel de leur part.
- De belles choses peuvent émerger lorsqu’un·e gestionnaire passe d’un style de gestion autoritaire à une approche axée sur la relation et la collaboration avec son équipe.
- Aidez les gestionnaires à se sentir plus à l’aise dans la supervision de personnes en situation de handicap en leur offrant des formations et des mises en situation. Encouragez-les à voir cela comme une occasion de développer leurs compétences.
- Favorisez une compréhension nuancée du handicap, en reconnaissant qu’il peut être perçu de différentes façons. L’inclusion des personnes ayant une limitation s’inscrit dans une vision globale de la diversité.
- Créez un milieu de travail où chacun·e est valorisé·e pour ses compétences, ses intérêts et sa contribution unique à l’équipe. La culture organisationnelle devrait s’adapter aux personnes, et non l’inverse.
- Collaborez avec des organismes communautaires, des centres de réadaptation et des organismes à but non lucratif pour renforcer les capacités collectives.
- Les gestionnaires devraient incarner les qualités suivantes :
- Compétence : avoir une bonne compréhension des réalités liées aux limitations et créer un climat où les employé·e·s se sentent en sécurité pour exprimer leurs besoins.
- Empathie : faire preuve de patience et de bienveillance.
- Communication : transmettre l’information de façon claire, en montrant, en écrivant ou en simplifiant les tâches.
- Ouverture : accueillir les idées nouvelles et les façons différentes de faire.
- Tolérance : accepter qu’il y ait parfois des zones d’incertitude ou d’ambiguïté.
- Engagement : vouloir la réussite de chaque membre de l’équipe et mettre en place les moyens nécessaires pour y contribuer.
Inclusion sociale
- Proposez des activités sociales agréables en milieu de travail — comme du tennis de table, des mots croisés quotidiens, des repas partagés, du sport après les heures de bureau ou un club social — pour favoriser les liens entre collègues et renforcer le bien-être au travail.
- Organisez des activités ou projets de consolidation d’équipe qui réunissent des collègues qui se connaissent moins, afin de créer des liens et de valoriser la diversité des personnes.
- Les gestionnaires (comme les responsables d’équipe) donnent le ton sur la façon de se comporter les un·e·s envers les autres et sur l’importance d’une collaboration inclusive avec tou·te·s les employé·e·s, y compris les personnes neurodivergentes.
Autres considérations
- Envisagez de faire appel à un·e consultant·e spécialisé·e pour vous accompagner dans la création d’un milieu de travail inclusif, transparent et respectueux. Consultez le Conseil canadien de la réadaptation et du travail pour obtenir des recommandations.
- Mettez en place divers moyens— informels et formels — pour sensibiliser votre personnel aux réalités liées aux limitations et renforcer l’ouverture d’esprit au sein de votre organisation.